Raskauteen ja perhevapaaseen liittyvät yhteydenotot ovat yleisiä. Valitettavan usein tieto työntekijän raskaudesta tai perhevapaasta vaikuttaa negatiivisesti uraan ja työsuhteen ehtoihin.
Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävä ja asema huomioon ottaen perusteltua. Tasapuolinen kohtelu edellyttää, ettei työntekijöitä saa asettaa keskenään eriarvoiseen asemaan millään syyllä, joka ei liity työsuorituksiin. Erilainen kohtelu työelämässä on oikeutettu, jos se perustuu työtehtäviä koskeviin, todellisiin vaatimuksiin. Syrjintää ei ole tavoitteeseen nähden oikeassa suhteessa oleva erilainen kohtelu, jonka tarkoituksena on edistää tosiasiallista yhdenvertaisuutta.
Syrjintä raskauden ja perhevapaan perusteella on kielletty tasa-arvolaissa. Tasa-arvolain ohella yhdenvertaisuuslaki sisältää syrjintäkiellon. Raskaana ja perhevapaalla olevaa työntekijää suojataan työsopimuslaissa monella tavalla. EUT on soveltanut tasa-arvodirektiivia (76/207/ETY) raskaana olevan työntekijän irtisanomissuojan yhteydessä.
Työsopimuslain mukaan työnantaja ei saa raskauden tai perhevapaan vuoksi irtisanoa työntekijää tai rajoittaa hänen työsuhteensa kestoa tai jatkumista. Määräaikaista työsuhdetta ei voi rajoittaa kestämään vain äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaan alkuun eikä sitä voi jättää raskauden tai perhevapaan takia uusimatta, jos työ jatkuu tämän jälkeenkin.
Perhevapaan jälkeen työntekijällä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Jos tämä ei ole mahdollista, on työntekijälle tarjottava aikaisempaa työtä vastaavaa, työsopimuksen mukaista työtä tai, jos tämäkään ei ole mahdollista, muuta työsopimuksen mukaista työtä. Työhön palaavan on saatava hyväkseen kaikki työehtojen parannukset, jotka hänen poissaoloaikanaan on toteutettu.
Syrjintä raskauden ja perhevapaan perusteella on kielletty tasa-arvolaissa.
Äitiys-, isyys- ja vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän saa irtisanoa tuotannollisista ja taloudellisista syistä ainoastaan silloin, kun työnantajan toiminta päättyy kokonaan. Irtisanomisajan viimeinen päivä on tällöin liikkeen toiminnan viimeinen päivä.
Jos työnantajan toiminta ei pääty kokonaan, voidaan perhevapaalla oleva työntekijä irtisanoa taloudellisista ja tuotannollisista syistä vasta, kun hän palaa töihin. Irtisanomisaika alkaa kulua vasta vapaan päättymisestä.
Kiellettynä syrjintänä on lain mukaan pidettävä työnantajan menettelyä, jos työnantaja työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai työsuhteen ehdoista päättäessään toimii niin, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Syrjintää on myös menettely, jossa työnantaja antaa etusijan työnhakijalle tai työntekijälle, joka ei luultavasti tulisi jäämään äitiyslomalle. Tasa-arvolain mukaan työhaastelussa ei saa kysyä perhesuunnitelmista. Vaikka lainsäädäntö kieltää yksiselitteisesti raskauteen ja perhevapaan käyttöön liittyvän syrjinnän, on se edelleen vakava työelämän tasa-arvo-ongelma.
Syrjintäolettaman syntymiseksi on työntekijän osoitettava, että eri asemaan joutuminen on seurausta raskaudesta tai perhevapaasta. Vapautuakseen syrjintäolettamasta on työnantajan osoitettava, että hänen toimintansa on johtunut jostain muusta hyväksyttävästä syystä.
Raskauden tai perhevapaan perusteella tapahtuvaan syrjintään suhtaudutaan oikeuskäytännössä ankarasti. Syrjintätilanteessa työnantajalta on mahdollista vaatia hyvitystä tasa-arvolain rikkomisen nojalla sekä korvausta työsopimuslain 12 luvun 2 §:n perusteella. Hyvityksen määrääminen ei edellytä tahallisuutta tai tuottamuksellisuutta.
Helsingin hovioikeuden 27.1.2017 ratkaisussa Dnro S 16/828 työnantaja velvoitettiin maksamaan raskauden johdosta irtisanotulle 9 kuukauden palkkaa vastaava määrä ja tasa-arvolain mukaista hyvitystä 10 000 euroa.
Lue lisää:
www.tasa-arvo.fi ja www.finlex.fi, mm. tapaukset KKO 2017:25, KKO 2017:4 ja TT 2013−150.